El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado que la práctica de un empresario consistente en abonar un complemento salarial únicamente a los trabajadores que hayan presentado un certificado de discapacidad después de una fecha que él mismo haya elegido puede constituir una discriminación directa o indirecta por motivos de discapacidad.
Así lo ha declarado en una sentencia sobre el caso de VL, un ciudadano que trabajó para un hospital en Cracovia (Polonia) desde octubre de 2011 hasta septiembre de 2016. En diciembre de 2011 obtuvo un certificado de discapacidad, que entregó a su empresario ese mismo mes.
Con el fin de reducir el importe de las contribuciones al Fondo Estatal para la Readaptación de las Personas con Discapacidad, el director del hospital, tras una reunión con el personal que tuvo lugar en el segundo semestre de 2013, decidió conceder un complemento salarial mensual a los trabajadores que le entregasen, tras dicha reunión, un certificado de su discapacidad.
Sobre la base de esa decisión, se concedió el complemento salarial a 13 trabajadores que presentaron su certificado tras la citada reunión, mientras que otros 16 trabajadores, entre ellos VL, que lo habían entregado anteriormente, no disfrutaron de dicho complemento.
Al desestimarse la demanda presentada contra el empresario en primera instancia, el demandante interpuso recurso de apelación ante el Tribunal Regional de Cracovia que, al albergar dudas sobre la cuestión de si puede producirse una discriminación cuando un empresario realiza una distinción dentro de un grupo de trabajadores que presenta una misma característica protegida, decidió plantear una cuestión prejudicial al Tribunal Europeo de Justicia.
Una decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
El TUE, reunido en Gran Sala, señala que, en este caso, el empresario no parece haber dado a los trabajadores con discapacidad que ya le hubieran entregado su certificado antes de esa fecha la posibilidad de presentarlo otra vez o de presentar uno nuevo.
De este modo, señala que esta práctica puede constituir una discriminación «directa» en la medida en que «puede hacer definitivamente imposible que cumpla este requisito temporal un grupo claramente identificado de trabajadores, integrado por el conjunto de los trabajadores discapacitados cuyo empresario conocía necesariamente la situación de discapacidad en el momento en el que estableció esa práctica».
Además, añade que la citada práctica, aunque aparentemente neutra, también «puede constituir una discriminación indirecta por motivos de discapacidad cuando resulte que ocasiona una desventaja particular a trabajadores discapacitados en función de la naturaleza de su discapacidad, en particular de su carácter ostensible o de que dicha discapacidad requiera ajustes razonables de las condiciones de trabajo».
