Hacer horas extras en la oficina es uno de los grandes debates internos que tienen los trabajadores. En ocasiones, es cierto que no queda más remedio por la carga trabajo que existe en momentos puntuales del año; otras veces, sin embargo, por ‘miedo’ o ‘vergüenza’, los empleados pasan más tiempo del establecido por contrato en su puesto laboral. Y en muy pocas ocasiones, el trabajador se planta y decide no hacer horas de más si no son remuneradas.
Es en caso de un conductor de ambulancia, que decidió negarse a hacer horas extraordinarias sin retribución económica alguna. Ante esta negativa valiente del empleado, la empresa respondió con la carta de finiquito y rescindiendo, de manera unilateral, la relación laboral que les unía. No obstante, después de que el trabajador rehusase a hacer horas extras sin que le pagasen y lo cesasen, el Tribunal Supremo consideró que la empresa actuó con el objetivo de deshacerse de él porque lo había calificado como “molesto y reivindicativo” debido a sus defensas laborales.
Sentencia histórica
El conductor ya había denunciado a la compañía ante la Inspección de Trabajo por irregularidades relacionadas con su jornada laboral, según fuentes consultadas y, además, estas acciones fueron empleadas como pruebas fundamentales en su defensa. Por lo tanto, en su fallo, el Supremo ordenó la readmisión inmediata del empleado en su puesto y el pago de los salarios que dejó de percibir desde su despido, además de una indemnización de 6.000 euros.
Igualmente, el Alto Tribunal concluyó que la empresa vulneró el derecho del trabajador a su garantía de indemnización, recogido en la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho a la Defensa, siendo así la primera vez que se hace eco de esta normativa. Por lo tanto, esta sentencia supone un antes y un después en cuanto a la protección de los derechos laborales.
Del mismo modo, la resolución del Supremo ha sido respaldada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que ratificó la nulidad del despido y las medidas compensatorias ordenadas. En el artículo 12, sobre la protección del derecho a la defensa, en el tercer punto, la ley recoge lo siguiente: «las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”.
Medidas más duras en despidos disciplinarios
El despido disciplinario, por su parte, se define como «el que tiene lugar cuando el empleador decide extinguir su relación laboral con un trabajador, por considerar que ha incurrido en incumplimientos graves». Actualmente, está considerado como la sanción más grave impuesta a los trabajadores.
No obstante, el 18 de noviembre de 2024 tuvo lugar otra sentencia histórica respecto a esta forma de despido. El Supremo resolvió que las empresas deben ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de las acusaciones en su contra antes de proceder a su cese. De esta forma, se modificó una doctrina aplicada en los años 80.
Esta reforma se aplicará a los nuevos despidos. El incumplimiento de esta obligación por parte de las empresas podría comprometer la procedencia del despido disciplinario, y podrían enfrentarse a repercusiones legales y económicas. Incluso, aunque ese cese esté basado en hechos comprobables de una infracción laboral por parte de la persona trabajadora
