La nueva norma que refuerza la protección de los trabajadores con discapacidad

A partir de ahora un empresario tan solo podrá despedir a un trabajador con discapacidad si puede acreditar que los criterios que ha utilizado para argumentar dicho cese tienen en cuenta las circunstancias particulares de dicho empleado. Esta medida pasa por poder demostrar que la empresa previamente había adaptado el puesto de trabajo del trabajador a sus limitaciones.

Esta nueva medida deriva de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en relación al despido de una trabajadora de una empresa de Barcelona. Asimismo, el tribunal europeo ha considerado que Noble Plàstiques Ibérica incurrió en una discriminación indirecta al despedir a una trabajadora con discapacidad acreditada, bajo los mismos criterios que había despedido a otros ocho compañeros suyos sin discapacidad.

Tras más de 12 años en la empresa, el pasado 22 de marzo de 2017, la trabajadora fue despedida por la empresa, argumentando que la productividad de la afectada por el cese era inferior al 95%. La trabajadora se dedicaba a procesos de ensamblaje t conformado de tubo de plástico y padecía epicondilitis, una enfermedad conocida como «codo de tenista».

La trabajadora contó con varios procesos de baja por incapacidad temporal, tras los cuales se reincorporaba a su puesto de trabajo con altas médicas que coincidían en calificarla como «apta con limitaciones». Más tarde, y tras ser despedida, la trabajadora demandó a la empresa ante el juzgado número tres de lo social de Barcelona, saliendo ganadora del juicio.

El TJUE consideró que, pese a los documentos presentados por la empresa, dicho despido debe argumentarse teniendo en cuenta la discapacidad del trabajador y es por ello que aplicar unos criterios aparentemente neutros para el resto de la plantilla constituye una discriminación de carácter indirecto. Especialmente en cuanto al absentismo, ya que este “puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo está relacionada con la discapacidad”.

Por ello, el TJUE considera que únicamente se puede aplicar estas causas si la empresa ha realizado la correspondiente inversión previa para adaptar el puesto de trabajo a las necesidades del trabajador, con el fin de insertarla con el mínimo de excepcionalidad dentro de la dinámica productiva de la empresa.