Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha creado jurisprudencia en cuanto a derecho laboral se refiere al determinar que la incapacidad permanente de un trabajador no significa que de forma automática se le extinga a este su contrato laboral. Una extinción automática que hasta este momento, estaba reconocida en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores en la que se refleja, con la puntualización de que «dicha situación tenga una previsión de mejoría en el plazo de dos años», como refleja esta norma.
Pero todo comienza con la concesión de una lesión permanente no incapacitante a un conductor de camión de retirada de residuos que, llevando a cabo su trabajo, sufrió un accidente laboral. Al no ser incapacitante, el trabajador fue reincorporado, pero se le asignó por parte de la empresa un puesto adaptado a sus necesidades. Sin embargo, el trabajo no conforme con la resolución el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), recurrió por vía judicial.
La sentencia de este recurso le reconoció finalmente, la incapacidad permanente al trabajador. Por tanto, en base al anteriormente citado artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa extinguió de inmediato el contrato del empleado en cuestión. Sin embargo este, demandó a la empresa por considerar que dicho despido era discriminatorio y debía ser declarado nulo. Pero, ¿Cabe esta demanda en torno al derecho laboral vigente?
En primera instancia, la jurisdicción social de Ibiza desestimó la demanda. Pues en base a la doctrina del Tribunal Supremo, entendía que al reconocerse al trabajador una incapacidad permanente total, la consecuencia era la extinción del contrato del trabajador con la empresa y no que el empresario tuviese la obligación de reubicarlo, como habían hecho anteriormente.
Cuestiones planteadas al TJUE
Este caso plantea a priori, pocas contradicciones en cuanto a derecho laboral se refiere. Sin embargo, para entender la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, cabe repasar las cuestiones previas planteados al mismo.
Estas son, tal y como recogen desde el portal especializado Diario Jurídico, las siguientes:
- En primer lugar, «¿el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple la declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar ajustes razonables?».
- En segundo lugar, «los artículos 2.2 y 4.1 de la Directiva 2000/78 deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente total) sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar los ajustes razonables a los que obliga el citado artículo 5 de la Directiva constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determina tal extinción?».
El TJUE crea jurisprudencia en derecho laboral
Aunque el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) argumenta en un primer momento que va a llevar a cabo el análisis de las dos cuestiones planteadas anteriormente, la realidad es que solo responde a la primera de ellas. En este sentido, la sentencia del TJUE efectivamente considera al trabajador como una persona con discapacidad. Pues este, en base al concepto de discapacidad previsto en la Directiva 2000/78, sufre dolencias físicas permanentes que pueden impedir su participación total en una labor profesional.
Del mismo modo, este tribunal determina que el trabajador no consintió expresamente la extinción de su contrato, pese a que solicitó que se le reconociera una incapacidad permanente total, aun siendo esto en derecho laboral una causa de resolución de su contrato laboral, dando así la razón al trabajador.
