Ahora que andamos en época de publicidad política debido a las elecciones generales del próximo 23 de julio, la inclusión laboral de las personas con discapacidad es siempre un objetivo que aparece en la agenda política. Sin embargo, la teoría y la práctica disciernen mucho en este sentido. Todavía queda mucho para hablar de una inclusión real en el mundo laboral de las personas con discapacidad y cumplir con sus derechos laborales.
Para ello existen leyes como la Ley General de discapacidad (LGD) que incluye una cuota de reserva de empleo para las personas con discapacidad. Debido a esta norma, las empresas con más de 50 trabajadores deben de contar como mínimo con un 2% de plazas reservadas para personas con discapacidad.
En este artículo vamos a hablar si es posible reducir la jornada laboral por razón de discapacidad. Para ello vamos a contar con el testimonio de los expertos de Discapnet. Esta es una iniciativa de Fundación ONCE, buscan fomentar la integración social y laboral de las personas con discapacidad
¿Es posible reducir la jornada laboral por discapacidad?
Desde Discapnet explican que con carácter general no se establece una jornada especial en el Estatuto de los Trabajadores para las personas con discapacidad.
Así, únicamente se establecen limitaciones o regímenes especiales para ciertos supuestos. Estos pueden ser los trabajadores que son menores, o el trabajo nocturno. Por ello, si una persona pretendiese reducir su jornada con base en su discapacidad, no existiría causa legal para ello en la Ley, con base exclusiva en su discapacidad.
Eso sí, existen otras opciones posibles para reducir la jornada de trabajo a las que se puede acoger una persona con discapacidad. Pero nunca sería en base exclusiva a la discapacidad. Por ejemplo, sí sería posible instar una modificación de la jornada por aplicación del principio general del derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Todo ello se recoge en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona.
Opciones posibles para reducir la jornada de trabajo
Además, si el trabajador pudiese acreditar con informes médicos que para su estado de salud es más conveniente la prestación de una jornada laboral más reducida, podría instarse al empresario a dicha reducción. En caso de que éste voluntariamente no la lleva a cabo, se debería de instar la extinción causal del contrato de trabajo. Todo ello por aplicación de lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
De hecho, según explican los expertos de Discapnet, si se da el caso de una empresa cometa algún incumplimiento grave de sus obligaciones se podría encontrar ante un aprieto. Y es que, conforme al mecanismo legal establecido en dicho artículo, si no se protege la seguridad física del trabajador, es posible acudir a un Juzgado de lo Social.
Dicho órgano será el que se encargará de decretar la extinción del contrato de trabajo con causa en dicho incumplimiento de la empresa. En tal caso, el trabajador percibiría la indemnización prevista para el despido improcedente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Otro supuesto con el que nos podemos encontrar, es el de un trabajador que tiene a su cuidado a una persona con discapacidad. Para ellos, el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada laboral para atender a esa persona. Según recoge la reforma laboral de 2012, esa reducción de jornada tiene que ser diaria.
