Desde este pasado miércoles 14 de abril, todas las empresas de España están obligadas a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Esta medida ha sido posible tras la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; que tiene como fin la equiparación del salario entre sexos.
Esta norma sobre la igualdad en los salarios tiene como objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar una igualdad retributiva entre hombres y mujeres en puestos del mismo valor. Es decir, es una medida para combatir la brecha salarial de género. De hecho, esta se aprobó en octubre de 2020, pero su entrada en vigor se hace efectiva a los seis meses, es decir este pasado 14 de abril.
¿Qué es el registro salarial en las empresas?
Este registro del salario de los empleados obliga incluir los valores de los salarios; los complementos y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. De esta manera, deberá figurar la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional; categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación.
Así, la información de los empleados deberá estar desagregada en función a la naturaleza de la retribución, donde se deben incluir el salario base; cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Para esta labor, el Gobierno ha facilitado a las empresas una herramienta en la que las empresas deberán de ir añadiendo sus datos.
Según está previsto, el periodo temporal de referencia del registro del salario será de un año, aunque podrá modificarse. Los representantes sindicales de la empresa deberán ser consultados, con una antelación de mínimo diez días, antes de la elaboración de dicho registro. Además, deberán de ser consultados cuando el registro sea modificado.
¿Podrán ver el registro de salario los empleados?
En caso de que las empresas cuenten con representación sindical, el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de ella, teniendo derecho los trabajadores a conocer el contenido del registro cuando ellos lo soliciten.
Por su parte, en caso de que la empresa no tenga representantes sindicales, la información que facilitará la empresa no será la de los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro; sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
¿En qué consiste el plan de igualdad?
Todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores en plantilla deben tener por ley un plan de igualdad. Según esta nueva normativa, las empresas quedan obligadas a incluir en el mismo una auditoría retributiva, cuyo objetivo es el de obtener la información necesaria para saber si el sistema retributivo de la empresa cumple con la igualdad entre hombres y mujeres en masa salarial.
Las empresas que realicen las auditorías retributivas deberán reflejar en su registro salarial, además; las medidas aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa; aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo.
En caso de que la media de las retribuciones totales en la empresa sea superior a las del otro en un 25%; el registro de las entidades deberá incluir una justificación de que dicha referencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
En caso de que se produzca una ausencia de información retributiva está podrá servir para llevar a cabo acciones judiciales, incluyendo la puesta en marcha de las sanciones que pudieran corresponder por discriminación, que también podrán realizarse en procedimientos de oficio.
